会长刘辉 | 中国人力资源管理的智能时代

分享到:
点击次数:604 更新时间:2021年01月07日10:35:37 打印此页 关闭

尊敬的朴民会长,彭老师,李震副会长,谢克海谢总,李直秘书长,以及各位新当选的理事、常务理事,大家上午好!

20210107103737_76992.jpeg

我今天讲的题目是“中国人力资源管理的智能时代”,开始是人力资源的管理智能时代,后来我加了“中国”,中国具有很强的特殊性。我讲七个部分:


01
一、中国人力资源管理的发展进程

今天来的有企业家,有HR的人,有各种为人力资源管理提供各种服务的朋友。我用这页纸来帮助大家一起回忆一下,回忆一下过去改革开放40年来,中国人力资源管理发生的变化。

我从业30年了,彭老师可能比我早一点。我们感受到80年代的时候,就是这个样子。那时候的人力资源管理确实属于人事时代,当时中国是改革开放了,但大多数外商投资企业都是港资,都是日资和部分台资,也没什么劳动法,也没有劳动合同。1983年人社部和人民大学一起成立了一个劳人院,设置的是人事管理专业。1989年以后,过了3年,到了1992年欧美的企业开始回归中国,中国改革开放大门真正的打开了,所以就到了第二个阶段,我认为是模块时代。这个模块时代,其实是中国特色的,按照美国的教科书,大致写了六个部分。我也不知道哪个教授学者或专家把它变成六个模块了,现在找也找不到证据。我经常给它们归功于当年那些翻译的人,或者一起从业的专家,学者。六个模块,如果你去问现在80后的人力资源从业者,他们会说,我现在往三支柱转了,他们自己说我在升级了。但事实上,人力资源六模块模型,确实代表了人力资源一个核心内容。

 

人力资源的概念本身是舶来品,是欧美企业跟中国企业融合形成的六个模块。我给大家回忆一下,1993年的时候,我们才有企业法,1995年1月1号才有劳动法,1993年人民大学才把人事专业改成人力资源专业。所有的东西都代表着那一段时间。我们现在很多企业,这个东西(六模块)一直存在,上面的东西(人事管理)一直存在,一直在叠加。直到1997年底,尤里奇出了一本书,把人力资源管理工作画了四个象限来支撑战略人力资源的理念,后来战略人力资源很难落地,就有了所谓的“三支柱理论”,把人力资源的从业者做了个三维分工,现在在中国是非常流行的。如果哪个HR说我不会三支柱理论,面试也过不了。面试的时候都要问你们公司怎么组建的?这就是一个这么样一个过程。实际核心来说,那个时段是要跟战略协同的,即战略人力资源管理。我跟大家都要对齐一下,为什么很多人说战略,战略就是这个意思,四象限其中一个战略要以HR的人和业务战略对接。

 

经过二十年左右的发展,后来中国人发现战略是有了,但组织能力缺失。前几年特别流行组织能力,忽然一天组织能力不完全围绕着前面的事务性管理了,围绕着人才、组织和文化的事情。还有一些像互联网公司开始关注数据,所以人们开始看到数据、算法、判断。人力资源管理的三支柱一直存在,六模块一直存在,档案一直存在,现在按照引领的方式进入了数据相关的智能时代。中国人力资源管理的实践是很快的。我上次去美国和一个心理学家说,他说我们心理学的发展史就没有你们人力资源的发展快。我说我们马上进入智能时代了,心理学只有等到有数据的时候,我们特别原始的感觉变成科学的感觉。我想跟大家分享的这是我第一张图。




02
二、中国人力资源管理为什么能进入智能时代?

第二张图,我想论证一下,实际也很重要,我认为具有五个要素。第一还是技术驱动。由于技术驱动,人为的要素也很重要,人为的也进入了象限化,数字化。

 

第二条,数据的产生,数据的丰富,数据的沟通、调用、结构化就让这些数据开始说一些话了,数据产生一定的人性。但这里的数据有没有价值观,就要看企业了,企业如何引导。

 

第三条,新冠疫情很差劲,但是如果你看它正向来说,催生了数字化转型的加速。

 

第四条,中国是唯一的最重要的人口大国,也有印度啊,但是它说的话不行。数字化程度好的美国,隐私又太厉害,我们也保护隐私,但是中国数据化程度确实是非常丰富。

 

第五,有一些先进的企业开始实践了,让这些企业渐渐地有了一定的模型,人们看到了一些希望。





03
三、智能时代人力资源管理——主要解决企业关注的十大核心管理问题

进入了这个时代,那么来了之后,解决什么样的问题?我认为就解决这样十大问题。既是像彭老师说得那样,也是对CEO的教育,也是对CPO的教育。总之这十个问题,是管理者或者HR从业者要解决的问题。


1、是否是最好的人,最匹配的人,是否穷举?

2、培养谁、如何培养,谁是最有亲历的人,谁能领军?

3、谁的贡献意愿强,谁会陪伴,谁会走,谁会留。

4、谁的贡献大,谁创造的价值高?

5、谁是苏秦、谁是张仪、谁是云长、谁是子龙?实际上就是画像。

6、哪个组织创新性强,哪个组织有战斗力?

7、哪个组织比较稳定,哪个组织风险高?

8、哪个群体文化好,哪个群体出英雄?

9、战略是否落地,群众是否认同?

10、领袖思想是否在传播,是否深入人心?





04
四、智能时代人力资源管理——哪些传统实践会受到影响或被取代

1. 以心理学为基础的问卷式判读越来越弱  

2. 以关键事件为基础的放大式判断也越来越弱  

3. 我只相信我的眼睛、 耳朵和身体感知的判断也会不全面,半径比较小,更加局限  

4. 事务性, 标准化的, 简单重复性的业务和服务会被机器和智能取代  

5. 基于大数据的真实行动,行为和结果的全方位判断更加接近事实,更加客观,更加具有说服力  

6. 数据和机器的智能判断会变成高端人为决策的重要依据 


智能时代人力资源管理解决很多民营和国企的用人弊病(任人为亲, 裙带关系,个人偏好等),管理弊病(夸大事实, 溜须拍马),产生阴谋的空间会变小, 解决叶公好龙的问题。





05
五、智能时代人力资源管理 — 整合服务内容及厂商,行业重新优化及定位

很多CEO特别在意,我跟你们说了半天,没有人懂,传不出去。数据、算法、判断会帮助大家解决问题。

 

我觉得还有一些变化,今天也来了很多朋友,右边的这些朋友帮助人力资源提升。有些像云端软件,这是一堆大致列出来的,右边的一堆服务厂商,左边一堆的服务内容。但是请大家记住,接下来的智能时代,要相互支持,会有一定的洗牌,会有一定的优化,会有一定的升级。如何做?我们要去解决一下。





06
六、智能时代人力资源管理——CPO需要加强的七项核心能力

这个其实也是很关键的,为什么我把它变成七个核心能力呢?彭老师也讲,我们有数据,有判断,但也有灵魂,灵魂在哪里?就是这里。CEO跟HR,这七个方面逃不了,你也必须加强。因为有了数据,你还得必须厉害。我一直说一个HR的从业者,如果跟CEO把这个弄好了,我就不信你不是公司的前三名。

 

现在的HR一直就是说,我HR很厉害,但是你真的厉害吗?或者你是不是公司的TOP5。我的核心目标也是这样,今天我是演讲嘉宾,我是特别希望提升人力资源从业者的薪水。为什么提升薪水?因为有更好的价值创造,所以人们才提供更高的薪水。解决好这七个问题,透过什么,投入自己的智慧加上数据判断。这是我的一个观点,我就不读这个了(PPT),这个教科书上不会有的,只有业界里才会有。





07
七、智能时代的人力资源管理——未来趋势

我先跟大家说我认为的趋势。人力资源第一次有了科学,第一次可以进行以数据科学为基础产生的事实判断,地位从此会发生很大的变化。第一次把科学管理和人性管理,非常高度地有机结合在一起,刚才有人说了,人力资源或者相关从业者的地位发生了变化。如果经常说3岁就可以做人力资源,知道谁好谁坏,阿姨好,爸爸好,妈妈好,好像这样就可以了。但是现在要懂科学。左边,数据科学,全方位作用在人才,组织和思想的三要素当中。我为什么没说文化?因为领军人物需要的是思想,很多领军人物说,我有这么高度的思想,公司文化还这么烂呢,其实就是你烂,只是人都不好意思说,公司要整顿文化,弄一堆优秀的人帮着整顿文化,但是要解决思想问题。

 

建立数据中台。数据中台的作用会越来越重要。数据中台+HRBP的模式很重要。现在我们也有做COE,我还不知道怎么判断。但是我觉得好的HRBP,加上好的数据,会解决很多问题。

 

CEO跟CPO专注智能水平跟业界平台,解决好刚才那七个问题的时候,这样的灵魂就赋予了左边。那些COE的人,更重要地应该输入给CPO和CEO思想。

 

接下来智能思维跟数据能力,将成为人力资源的核心素质。最后一个我想说的是,人力资源专业的校园培养会加入数据科学元素。现在有一个叫新工科的概念,马上就会有一个新文科的概念。什么叫“新”,新本身就是智能化。把智能化的东西装入到现代的过程中就会有了。这是一个我要说的。

 

我刚才落下了一个东西,再跟大家讲一下。这件事情也想跟大家分享,因为有些东西大家考虑如何提升做或不要做的。以心理学为基础的问卷式判断越来越弱。你问我答,我说什么你听什么,然后你做数据分析,不是那么科学。还有一些人对照心理学要素,特别一些人,加上一些假的混合型的,也不一定解决问题。

 

以关键事件为基础的放大式判断也越来越弱。经常人或,我碰到谁,这个人是英雄式的人物,把它神话了。不要把有些人模糊。我只相信我的眼睛、耳朵和身体感知的判断也会不全面,半径比较小,更加局限。

 

事务性、标准化的业务和服务会被机器和智能取代。基于大数据的真实行动,行为和结果的全方位判断更加接近事实,更加客观。数据和机器的智能判断会变成高端人为决策的重要依据。

 

智能时代人力资源管理解决很多民营和国企的用人弊病,管理弊病,产生阴谋的空间会变小,解决叶公好龙的问题。叶公好龙的问题,就是解决好人力资源在CEO心目中的位置的问题。很多CEO说,我要用人力资源解决好多问题,真正好的人力资源来了之后,他又因为自己的不行,又变得我其实还要回到我的从前。大概是这样一个问题。



我说的这些所有,还有很多,今天我唯一没讲的就是我们应该提出一些问题,解决问题。如何解决问题?在智能时代如何能够解决好更多的问题,这就需要我们在座的各位一起想办法,下次论坛或者更多的论坛,要解决好智能时代用好数据,用好判断,结合传统的智慧更好更加有价值的判断,让人才、组织、思想三个要素在合理战略的情况下,发挥最重要的作用。谢谢!

上一条:熊辉教授 | 智能化人才系统管理:现状与前瞻 下一条:中国人力资源开发研究会智能分会成立大会